Ａ、定年については、この平成１０年４月１日から、６０歳以上にすることが義務付けられました。今までは「定年の定めをする場合には、当該定年が６０歳を下回らないように努めるものとする」という努力規定でしたが、これが義務規定へと明文化されたものです。ただし、高齢者が就くのに困難と思われる坑内作業の業務については例外が認められています（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律４条・規則４条の２）。
　あなたのように、これから定年制を設けようとしている事業所では、６０歳以上の定年としなければなりません。また、今まで６０歳未満の定年制をとっていた事業所でも、６０歳以上に引き上げなければなりません。
　もし、あなたが強行して５５歳の定年制を導入したとしても、その定年制は無効となります。そして自動的に労働者にとって有利な、定年の定めがないものとされますのでご注意ください。これは、従来からの６０歳未満の定年制を改正しないで放置している事業所についても同様です。
　さて、就業規則の変更の手続ですが、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないとなっています。この意見を記した書面を添付したうえで、労働基準監督署へ変更の届け出を出すことになります。この意見は必ずしも賛成である必要はなく、一部賛成や一部反対あるいは全部反対でも構いません（法９０条）。
　ところで、この６０歳定年制導入時にすでに在籍している従業員の扱いが問題になるのではないでしょうか。
　６０歳定年制を設定すること自体は特段に違法なものではないと考えられますが、定年制がない就業規則で入社した労働者にとっては労働条件の引下げにあたるわけです。まだ比較的若い従業員にはそのまま適用しても問題はありませんが、すでに６０歳を過ぎていたりもうすぐ６０歳を迎える従業員に対しては何らかの対策を考えたほうがよいでしょう。たとえば、退職金の上乗せや、段階的な定年制にするという暫定措置を就業規則に盛りこむなど、労使双方が少しでも満足できる環境をつくることをおすすめします。
　なお、６０〜６５歳の継続雇用に対しては給付金（雇用保険法６１条〜６１条の３、 「そよ風」第７５号参照）や助成金（高年齢者等の雇用安定法５２条）等いろいろな制度があります。このような制度も利用し、雇用・賃金体系や役職制度等をこの機会に再考して高齢者の雇用を考えてみるのもひとつではないでしょうか。

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