Ａ、 電力が供給されないことを理由とする休業は使用者、事業主の責任ではないと考えられています。休業が使用者の責任である場合には賃金として休業手当（平均賃金の６０％以上・労働基準法第２６条）が支払われますが、計画停電による休業に対してはそれが使用者の責任ではないため賃金は支払われないことになります。しかし計画停電が予定されていたので、その時間帯を予め休業としたが、実際には計画停電が実施されなかったというケースもありえます。この場合結果として、計画停電によらない休業が生じたわけですが、その場合にまで使用者の責任として休業手当を請求するのは困難であり、不合理です。とりわけ計画停電が直前に取り消されたようなときには困難といえるのではないでしょうか。また計画停電の時間帯のみを休業とすることが、企業の経営上著しく不適切な場合にはどうでしょうか。他の手段の可能性、休業回避の方法がどうしてもないようなときには、計画停電の時間帯以外の時間帯をも含めて丸１日休業しても、上記の使用者の責任となる休業にはならないと考えられます。
　ところで、現場が計画停電で休業されたのでは事務部門では仕事がないといった状況であれば事務部門を休業させてもその休業は使用者の責任ではないとされます。事務部門でも計画停電の実施で影響を受けない部門を休業としたときには使用者の責任による休業として休業手当を支払わねばなりません。
　ちなみに休業手当は、使用者が自己都合で休業した場合に労働者の生活を保護する仕組みであり、通常、生産調整や経営難などで使用者が労働者に自宅待機や一時帰休を命じた場合に休業期間に応じて日割りなどで支払う必要があるとされます。しかし、地震で工場が破壊されるのは（工場が安全確保の機能を欠いていた場合は別ですが）、原則として企業の責任とはいえないのです。
　また前述の計画停電の実施日に数時間の停電時間帯だけを休業にすることが著しく不適当な場合には終日休業しても手当は払わなくてよいと考えられる点ですが、その「著しく不適当な場合」の具体例はまだ未定であり提示されていません。厚労省が個別に判断することになるものと思われます。
（参考　厚労省平成２３年３月１５日通知）

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