＜労働者派遣業法は、平成11年12月1日に大幅に改正され、職種制限が原則として撤廃されました。くわしくは、次ページをご覧ください。
なお、この記事は、平成8年12月16日施行の改正について「そよ風」８７号で解説した内容です。現在では大きく変わったわけですが、法改正の変遷としてご参照ください。＞
〜人材派遣に新たな流れ〜
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人材派遣業法等の改正――Ｈ８．１２．１６施行
派遣労働者の数は、現在、全労働人口の１％にも満たないわずかなものです。しかし、派遣労働という形態は、もはや社会での確たる地位や役割を果たしているといえましょう。「人材派遣業法」（正式には、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律）がスタートしたのが１９８６（昭６１）年７月１日でしたが（くわしくはそよ風23号）、それから１０年以上たって、今回、同法制定以来はじめての大改正が行われました。なお、この改正法は平成８年１２月１６日より施行されています。
技術を生かして好きなときに好きなだけ働く──派遣労働は、一見華やかに見えます。しかしその実態は、労働時間などが当初の契約内容と違う、契約業務以外のあらゆる雑用を強いられる、簡単に途中解雇される、お手軽なセクハラの対象とまでされる等々、不安定な雇用である弊害が顕著に現れているのです。しかも、同じ職場で働く「同僚」との間にまで、雇用形態の違いからくるヒズミが生じやすく、ヤッカミやイジメの対象ともなりかねない有り様です。こうした問題に派遣先の企業は十分な対応をしてくれず、一方、派遣元の人材派遣会社の方もお得意様である派遣先に遠慮して、多くは派遣労働者の側にがまんをさせるのが現状です。そのため、労働者の側からは、派遣労働者を保護するための施策が要望されていました。
これに対して産業界からは、もっと広く人材派遣を活用したいので規制緩和をの声が高まっていました。現状のように、特別な技能を必要とする等の理由で指定業務とされた分野だけで人材派遣を認めるのではなく、例外業務だけを除いて原則としてすべて自由に人材派遣を認めてはどうかとの考え方まで出されていました。
こうした流れを受けて、今回の法改正では、対象業務の大幅緩和と就業条件の確保のための方策が盛り込まれています。
まず、人材派遣の対象業務が、別表のとおり、従来の１６業種に加え、新たに１１業種が認められることとなりました（施行令２条）。
ところで、すでに高年齢者については業務の指定を取り払う措置がとられています。６０歳以上の労働者については、港湾運送業務・建設業務・警備業務のほか製造業務をのぞき、従来から、あらゆる業務で人材派遣が認められてきました（「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」１１条の３・１１条の４。１９９４（Ｈ６）年１１月１日から施行）。
今回の改正では、これに加え、育児休業・介護休業している労働者の代替要員として雇うのなら、港湾運送業務・建設業務・警備業務の３つの例外をのぞき、あらゆる業務で派遣労働者を雇うことができることとなりました〔これについては「育児休業等に関する法律」（正式には、育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）の改正による、同法４０条の２・４０条の３〕。
育児休業制度は、１９９２（Ｈ４）年４月より導入されていますが（くわしくはそよ風58号）、１９９５（Ｈ７）年４月からは猶予対象であった従業員３０人以下の事業所においても施行されています。そのため、今回の措置は、現実に労働者が育児休暇をとる上で大いに役立つものと考えられています〔なお介護休業については、現在、法律上は施行されておらず、平成１１年４月１日からの導入が予定されている（同法附則１条、この施行日にあわせそよ風でも取り上げる予定）〕。
育児・介護休暇の代替要員として派遣労働者を雇う場合には、その派遣契約に際し、誰の代替要員であるかをはっきり明記し、派遣期間も当該休暇中の者が休業している期間に限るものとされます。また、派遣期間は１年を超えることはできません。
一方、就業条件を確保するために、派遣先の義務も明記されました。
派遣先は、派遣労働者を、契約内容と異なる業務に従事させてはならず（４条４項）、著しく不適当な場合には労働大臣が派遣の停止を命ずることもできます（４９条２項）。また、正規の許可や届出を行っていないいわゆるモグリの派遣業者から人材派遣を受けてはならず（２４条の２）、こうした不法な行為をする場合には、指導・助言を行って、なお改善されなければ勧告し、従わない場合には、当該派遣先を公表する措置がとられることとなりました（４９条の２）。
さらに、契約期間の途中で、派遣先の都合で一方的に契約を解除されることに対処するため、派遣契約に際しては、派遣元・派遣先の間で、もし契約解除をするなら、当該労働者の次の勤務先を関係会社などからきちんとみつける等の雇用安定措置をとることを定めなければならないとしました（２６条１項）。
また、派遣労働者からの苦情にきちんと対応するため、派遣契約の中に苦情の処理に関する事項を盛り込むこととし、派遣元の管理台帳及び派遣先の管理台帳ともに、苦情のあった日にち・内容等をきちんと記入することが義務づけられました（２６条１項、３７条１項、４２条１項）。さらに労働大臣は、派遣元及び派遣先がとるべき措置について具体的な「指針」としてまとめて公表することとし（４７条の２）、すでに、昨年１２月１３日付でこの指針が出されています。
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このほか、罰金額がそれぞれ引き上げられています（５８〜６１条）。
また、規制緩和措置として、一般人材派遣事業（登録制。希望者を登録しておき注文があったときにその中から適任者を雇用して派遣する。労働大臣の許可制）の許可について、１回目の有効期間は従来どおり３年ですが、更新を受けた場合は有効期間を５年に延長する等の措置がとられました（１０条４項）。
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