労働基準法の改正
／時間外労働／月６０時間超には割増賃金５０％か
　　　　　　　　　　　　　代替休暇の取得（中小企業は猶予措置）
／年休／５日間は時間単位で取得ＯＫ
〜Ｈ２２．４．１スタート〜



法定労働時間内の残業は割増賃金の対象外


　平成２２年４月１日から「労働基準法」が改正され、月６０時間を超える時間外労働に対しては５０％の割増賃金を義務づけた（中小企業は当分猶予）ほか、年休のうち５日については時間単位での取得が可能となりました。
＊　　　　　　　＊　　　　　　　＊

　ではまず、”時間外労働”についての基本的な説明から始めましょう。
　「労働基準法」では、原則として、１週間に４０時間、１日に８時間を超えて労働させてはならないと、明確に労働時間が定められています（３２条。別途、変形労働時間制がある）。これを法定労働時間といいます。
　たとえば、土日完全週休２日、勤務時間は午前９時〜午後５時、昼休み等休憩が１時間の職場では、１日の労働時間は７時間、週にすると３５時間の労働となります。これは所定労働時間と呼ばれ、当然ながら、法定労働時間の範囲内となっています。

土日完全週休２日制（日曜が法定休日）
午前９時〜午後５時で途中休憩１時間
時給1,000円として
月火水木金土日
所定労働時間７７７７７００
＜ケース１＞残業時間１１１１１××
＜ケース２＞残業時間２１１１２××
＜ケース１＞
　残業手当は1,000円×５時間＝5,000円
＜ケース２＞
　残業手当は1,000円×５時間＝5,000円
　　　　　　　　1,250円×２時間＝2,500円（月・金の割増対象分）
　　　　　　　　　　　　　　　合計　7,500円


　さて、この職場で、月〜金曜日まで毎日１時間ずつの残業をしたとします（上図＜ケース１＞）。それでも労働時間は、１日８時間、１週間に４０時間となり、法定労働時間内ですので、残業自体はとくに問題となりません。ただ、この１週間で５時間の残業をしたわけですから、５時間分の残業手当が必要になるのはいうまでもありません。このときの残業はとくに割増賃金を支払う必要はなく、通常の賃金相当額で構いません。
　ところが、右図＜ケース２＞のように、この職場で月曜に２時間の残業となると扱いは異なります。１日８時間・１週４０時間の法定労働時間を超えて働かせるためには、労使協定を結び、それを労働基準監督署（労基署）に届け出ることが必要となるのです。これは「労働基準法」３６条に定められているため、一般に「三六協定」と呼ばれます（「三六協定」についてはことば欄参照）。
　そして法定労働時間を超えての残業には、２５％の割増賃金の支払いが義務づけられます（法３７条）。先ほどの例（＜ケース２＞）では、月・金は２時間の残業をしたので、そのうち１時間は法定時間内で時給の１０００円、あとの１時間は割増となって１２５０円、合計で２２５０円の残業手当となるわけです。
表１　時間外労働の限度時間
期間限度時間
１週間１５時間（１４）
２週間２７時間（２５）
４週間４３時間（４０）
１ヶ月４５時間（４２）
２ヶ月８１時間（７５）
３ヶ月１２０時間（１１０）
１年間３６０時間（３２０）
（　　）内は１年単位の変形労働制をとる場合
※車の運転，研究開発業務など適用されない
事業・業務もある。
　とはいえ、歯止めのない残業がなされては大変です。そこで、表１のとおり、一定の残業時間の限度が定められています（「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」）。三六協定は、この範囲内で定められることとなります。
　ところで、この残業時間の限度を超えての残業、たとえば、急な大量発注が生じた場合などに対処するため、あらかじめ三六協定に特別条項を付けることもできます（特別条項付き三六協定）。
＊　　　　　　　＊　　　　　　　＊

　ちなみに、休日出勤が入ると事態はさらに複雑になります。労基法では、週１回、４週４日以上の休日を義務づけており（３５条、法定休日）、この法定休日に出勤した場合は３５％の割増賃金となります。つまり、週休２日の場合、土曜に出勤するか、日曜に出勤するか、どちらが法定休日かで扱いが異なることになります。

月６０時間を超える残業５０％アップか代替休暇

　さて、平成２２年４月１日より新たに義務づけられたのは、１ヶ月に法定労働時間を超えての残業が６０時間以上になったときには、法定割増率を大幅にアップし、５０％とすることです。
　１ヶ月の残業が６０時間──これは前述の限度を１５時間も超える大変な数字です。ところが、現実に、３０代男性の５人に１人が、週に６０時間を超える長時間労働をしている実態があります。これは残業時間でみると優に月８０時間を超える数字です。そこで、割増率の大幅引き上げをして歯止めをというわけですが、サービス残業が蔓延している現状でどれだけ効果があるかは未知数といえましょう。
　また、健康を守るためには、賃金を上げるよりも、休息をとることが肝要です。そこで、今回引き上げられた割増分に代えて、有給の休暇（代替休暇）を取ることができる新制度も導入しました。
　対象は、月６０時間を超える時間外労働をした労働者。あらかじめ労使協定で制度の詳細を定めておかなければなりません（労基署への届出は不要）。この代替休暇をとるかどうかは、個々の労働者が決めることで、休暇の単位は半日か１日。当該残業月の翌月か翌々月に休暇をとることとなります。この休暇は、いわゆる年休とは別物で、使用者に時季変更権（繁忙等を理由に取得時期の変更を指示する権利）はありません。また、今回の改正で引き上げられた部分を休暇にしたものですから、当該残業時間に相当する通常の割増賃金は、休暇をとったとしても支払われることになります。
　ちなみに、この月６０時間の計算には、法定休日の労働時間は含めません。土日完全週休２日で、日曜が法定休日なら、平日と土曜日の時間外労働を合計して算出することになります。
＊　　　　　　　＊　　　　　　　＊

猶予される中小企業の範囲
業種資本金の額または
出資総額		または常時使用する
労働者数
小売業5,000万円以下または５０人以下
サービス業5,000万円以下または１００人以下
卸売業１億円以下または１００人以下
その他３億円以下または３００人以下
（事業所単位ではなく，企業単位で判断する）

　なお、この月６０時間以上の残業への５０％の割増制度と代替休暇制度については、今回は、下表の中小企業への適用は見送られました。本法は３年後に検討される予定ですので、その際に改めて導入が議論されることとなります。

新登場！
　　　時間単位でとる年休

　年休（年次有給休暇）は、勤続年数に応じて、下表のように定められています。本来、まとまった日数の休暇を取得するという趣旨から、年休は１日単位（半日単位も可能）でとることが原則です。
年次有給休暇の付与日数
勤務年数６ヶ月１年６ヶ月２年６ヶ月３年６ヶ月４年６ヶ月５年６ヶ月６年６ヶ月以上
付与日数１０日１１日１２日１４日１６日１８日２０日
（週の所定労働時間・所定労働日数が少ない労働者については，
別途，所定労働日数に応じた日数の年休が付与される）

　しかし、今回、新たに、年休の一部を時間単位で取ることができることとなりました（時間単位年休）。あらかじめ労使協定を結び、(1)対象労働者の範囲、(2)時間単位年休の日数（ただし５日以内）、(3)１日の時間数（通常は所定労働時間。７時間３０分など端数があるときは切り上げて８時間）、(4)年休の単位（１時間・２時間・３時間等整数で、１日の所定労働時間内）について定めておきます。
　未消化の年休は翌年に繰り越されていきますが、時間単位年休として取得できるのは、やはり最大５日分となっています。
＊　　　　　　　＊　　　　　　　＊

　長引く不況の中で、多数の失業者があふれる一方、雇用削減により雇用者は一層の労働超過を強いられるという二極化が進んでいます。労働者の生命と生活を守るためにどんな措置がとられるべきか、さらに３年後に検討がなされます。

＜ことば欄＞

☆　三六協定
　法定労働時間を超える残業について、使用者が、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合と、それがない場合には労働者の過半数を代表する者と結ぶ協定。三六協定を結び、それを労基署に届け出ることにより、法定労働時間を超えて残業させることができる。
　三六協定では、(1)１日に何時間まで残業できるか、(2)１日を超え３ヶ月以内の期間に何時間まで残業できるか、(3)１年間では何時間までか、をそれぞれ決める必要がある。
　さらに、残業時間の限度（表１）を超えての残業には、あらかじめ三六協定に特別条項を付けることとなる。その際には、原則としての残業時間の範囲のほかに、(a)それを超えて働く場合の特別な事情の内容、(b)延長するための手続き、(c)延長する際の限度時間数、(d)延長できる回数（１年の半分を超えないこと。１ヶ月単位で決めるなら６回まで）を定めるほか、(e)それぞれの割増賃金率を定める。今改正で、できるだけ法定割増率の２５％を超えるよう、延長時間数はできるだけ短くするようにと求められている。




ホームページへカエル
「最近の法令改正」目次にもどる
次のページ（「平成の農地改革始まる！」農地法等の大改正）へ進む