★育児・介護休業法の改正★ Ｈ17.4.1スタート
有期雇用者にも対象拡大
育休最長１歳半まで延長可
子の看護休暇１年に５日
「育児・介護休業法」（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行なう労働者の福祉に関する法律）の一部が改正され、平成１７年４月１日からスタートします。
日本の将来が危惧されるほど深刻な少子化・高齢化社会を迎えた今、育児や介護と仕事を両立させるための法律というきわめて重要な役割を担った本法は、どのように改正されたのでしょうか。そしてそれは少子化の歯止めの有効な手段となるのでしょうか。その改正点を見ていくことにしましょう。
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育児・介護休業―― 期間雇用にも対象拡大 |
女性労働者の現状は、その半数以上が、パート・契約社員・派遣社員などといった、正社員以外の不安定な雇用形態となっています。そこで、育児・介護休業法でも、従来は原則として対象外とされてきた「期間を定めて雇用される者」について、一定の条件を満たせば育児・介護休業がとれることとしました。
この判断基準については、指針（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）が出され、その中で次のように示されています。
「引き続き雇用されることが見込まれる」とは、たとえば、契約期間の終わりが子の１歳の誕生日以降であるとか、契約更新が明示されていて現在と同一期間更新されれば１歳を超えるとか、あるいは契約の自動更新が明示されていて上限回数がないか又はあっても上限まで更新されれば１歳を超えるといった場合です。逆に、たとえ契約更新が明示されていても、同一期間あるいは上限まで更新されても１歳に届かないケースは、従来どおり対象外となります。
さらに「更新がないことが明らか」とは、たとえば、契約更新回数の上限が明示されていてその最終日が子の２歳の誕生日までであるとか、契約更新しないことが明示されていて契約最終日が同様に２歳までといったケースです。
ちなみに、従来から、有期雇用者がすべて自動的に法の対象外だったわけではありません。形式的には有期雇用でも、何度も更新を重ねるなどして実質的に期間の定めのない雇用となっている場合には、育児・介護休業の対象とされてきました。そしてこの取扱いは、今改正によっても何ら変更されるわけではありません。
平成１２年の実態調査では、有期雇用のうち契約を自動更新している事業所はパートで４０％、契約社員で３２％に達しています。平成１７年４月からの改正で、かえってこうした労働者に雇止めや契約更新回数の引き下げが広がっては大変です。法は育児休業・介護休業等の申請・取得を理由に不利益な取扱いを禁止していますが（１０条・１６条・１６条の４、くわしくはそよ風１１６号参照）、有期雇用者に対して、契約更新を拒否したり、更新回数の上限を引き下げることも、こうした不利益な取扱いに該当するとして禁止しました。
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育児休業の延長―― 最長１歳６ヶ月まで可能 |
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介護休業―― 数度に分けて取得ＯＫ |
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子の看護休暇―― 事業主の義務に |
小学校に就学前の幼児を抱える労働者には、子の看護休暇（病気やけがをした子を看護するための休暇で、病気の種類や程度などにとくに制限はない）を与えることが、事業主に義務づけられました（法１６条の２）。従来は努力義務の規定に止まっていたものを、一段階あげて義務づけたものです。
政府は、少子化に歯止めをかけるための「子ども・子育て応援プラン」を発表し、１０年後を展望した「目指すべき社会」として、育児休業取得率男性１０％・女性８０％と目標を掲げています。しかし、男性の取得率は現在１％にもはるかに届かないのが実情です……皆さん、ご存じですか？男性の育休は、たとえ妻が専業主婦であっても、産後八週間は取得が可能です。子育てを経験できる貴重なチャンスとして、まずは短期間でも、一度育休を取ってみませんか？
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