介護休業いよいよ全事業所で義務化
平成１１年４月１日からスタート
最長３ヶ月、家族１人に１回まで
育児・介護休業法の改正
１９８０年代に入り、わが国の政策は、介護を必要とする者の世話は公的施設でという考え方から、在宅介護中心へと大きく変わりました。
急激な高齢化社会を迎え介護を要する者が急増しています。来年（２０００年）４月から介護保険制度がスタートしますが、自宅での介護を応援する社会制度はまだまだ未整備なままです。そのため、本来、在宅介護イコール家族による介護ではないはずですが、現実には家族に大きな負担がかかっているのが実情です。
１９９７年１０月までの１年間をみると、家族の介護・看護のために仕事をやめた人は約１０万人にものぼり、しかもそのうち９割が女性労働者となっています。これに対し、９６年度の労働省調査によれば、民間の事業所で介護休業制度があるところは２割にすぎません。
そこで、平成７年（９５年）に育児休業法が改正され、介護休業の制度が盛り込まれることになりました。以来、４年の準備期間を経て、本年（１９９９年）４月１日からは、全事業所に対してこの介護休業制度が義務化されました。これに伴い、法律の名前も「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）と改められています。
介護休業は――
対象家族１人につき１回 最長３ヶ月まで
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介護休業の対象となる労働者は、日々雇い入れる日雇い労働者や期間を限定した期間雇用の労働者を除くすべての労働者です。ただし、労使協定を結べば、1)働きはじめて１年未満の者、2)３ヶ月以内に退職予定の者、3)労働日が週２日以内のパート労働者に限っては、除外することもできるとしました（法２条１号、１２条２項）。
介護休業がとれるのは、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする家族がいる場合です。ここでいう「家族」とは、配偶者（内縁も含む）・父母・子・配偶者の父母と、同居し扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫に限られています（法２条２〜５号、規則１・２条）。
介護休業の期間は、原則として最長３ヶ月です（後述の勤務時間を短縮する等の措置をとっているときはそれを含めて３ヶ月、法１５条）。また、対象家族１人につき、休業できるのは１回限りです（法１１条１項）。期間が短いようですが、中小企業も含めてあらゆる事業所に適用する制度であるため、緊急避難的な措置、とりあえず今後の介護体制の手配ができる期間をとの考え方で定められたものです。
休業するには、その２週間以前に、休業開始日と終了日を明らかにして書面で申し出る必要があります（診断書などの必要書類の提出を求められることもある。法１１条２項、規則２２条）。申し出るのが２週間を切ってしまうと、事業主は開始日の変更を要請することができます（ただし、申出日より２週間以内の範囲。法１２条３項）。
しかし事業主は、この介護休業を拒否することはできません。また、これを理由に解雇することも許されません（法１２条１項、１６条）。
＜この後、育児・介護休業法は改正され、平成１３年１１月１６日より、解雇だけにとどまらず、「その他不利益な取扱いをしてはならない」と明文化されました。くわしくは「そよ風」１１６号＞
一方、もし都合で介護休業をとらなくてもよい事情になったら、開始日の前日までなら、いつでも撤回できます。さらに、撤回後に事情が変わって休業の必要が出てきたら、あと１回に限っては再度の休業申出をすることができます。しかし２回撤回してしまうと、もはや休業申出を事業主から拒否されてもやむを得ないことになります（法１４条）。
逆に、終了日については、その２週間前までに申し出るなら、１回に限り、後の日にちに変更することが可能です（もちろん期間は３ヶ月以内であることが必要。法１３条）。
この介護休業制度とは別に、やはり働きながら介護をという労働者のために、３ヶ月以上の期間にわたり勤務時間の短縮等の措置をとることが義務づけられました。このため事業主は、次のうち、少なくともいずれかひとつの措置を導入する必要があります（法１９条２項、規則３４条２項）。
- （a) 短時間勤務制（１日の労働時間を減らすだけでなく、隔日出勤など労働日を減らすことも可）
- （b) 始業時刻・終業時刻の繰上げや繰下げ
- （c) フレックスタイム制
- （d) 労働者が利用した介護サービス費用の助成など
このほか、家族を介護する必要のある労働者には、育児中の労働者とともに、深夜労働（午後１０時〜午前５時）についての制限が決められています（くわしくはそよ風98号）。
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一方、この育児・介護休業法と同時に、雇用保険法も改正され、新たに介護休業期間中、賃金月額の２５％を介護休業給付金として受け取れる制度が整いました。これにより、少しでも介護休業がとりやすいようにとの配慮です。ただし対象となるのは、介護休業開始前の２年間に被保険者期間（賃金支払基礎日数が１１日以上ある月）が１２ヶ月以上ある者に限られています（育児休業者への同様の制度はそよ風75号参照）。
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この法律で定められた基準は、あくまでも最低の基準を定めたものにすぎません。すでに平成８年（９６年）１２月からは、人材派遣業法の改正により、育児・介護のため休業する労働者のピンチヒッターとしてなら、業種を問わず派遣労働者を雇い入れることもできます（そよ風87号）。これらの制度を活用し、介護休業制度を確実に遵守することはもちろん、事業所ごとにできるだけ引き上げられるよう努力が求められています。
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